POSH சட்டம், 2013:அது என்ன கோருகிறது, ஒரு புகார் எப்படிச் செயல்படுகிறது

சட்டம் யாரை, எதை உள்ளடக்குகிறது

இந்தச் சட்டம் பணியிடத்தில் உள்ள எந்தப் பெண்ணையும் பாதுகாக்கிறது. இது வேண்டுமென்றே “ஊழியர்” என்பதைவிட விரிவானது. நிரந்தரப் பணியாளர்கள், ஒப்பந்த மற்றும் தினக்கூலிப் பணியாளர்கள், தகுதிகாண் பருவத்தினர் (probationers), பயிற்சி பெறுவோர், தொழில் பழகுநர்கள் (apprentices), பயிற்சியாளர்கள் (interns), மற்றும் வேறு எந்தத் தகுதியிலும் பணியிடத்தில் இருக்கும் பெண்கள் ஆகிய அனைவரையும் இது உள்ளடக்குகிறது — எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட்டாலும் வழங்கப்படாவிட்டாலும்.

“பணியிடம்” என்பதும் அதற்கேற்ப விரிவானது. அது அலுவலகத் தளத்துக்கு மட்டும் வரையறுக்கப்படவில்லை. பணியின் காரணமாக அல்லது பணியின் போது ஊழியர் செல்லும் எந்த இடத்துக்கும், பணியமர்த்துபவர் வழங்கும் போக்குவரத்து உட்பட, அது நீள்கிறது. அலுவலகத்துக்கு வெளியே நடக்கும் நிகழ்வுகள் (offsites), வாடிக்கையாளர் வளாகங்கள், பணிப் பயணம், மேலும் — நடைமுறையில் — டிஜிட்டல் தளங்களில் பணி தொடர்பான நடத்தை ஆகிய அனைத்தும் இதற்குள் அடங்கும்.

பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது எது

விரும்பப்படாத உடல் தொடுதல் மற்றும் நெருங்கும் முயற்சிகள், பாலியல் சலுகைகளுக்கான கோரிக்கை அல்லது வேண்டுகோள், பாலியல் சாயல் கொண்ட கருத்துகள், ஆபாசப் படங்களைக் காட்டுதல், மற்றும் பாலியல் தன்மை கொண்ட வேறு எந்த விரும்பப்படாத உடல்ரீதியான, வாய்மொழியான அல்லது சொற்களற்ற நடத்தை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியதாகச் சட்டம் இதை வரையறுக்கிறது. இவற்றின் பொதுவான அம்சம், அந்த நடத்தை விரும்பப்படாதது என்பதே; இதை நீதிமன்றங்கள் பொதுவாக அந்த நடத்தைக்கு உள்ளான பெண்ணின் பார்வையிலிருந்து மதிப்பிடுகின்றன.

முன்னுரிமை சிகிச்சை வழங்குவதாக மறைமுகமாக அல்லது வெளிப்படையாக அளிக்கப்படும் வாக்குறுதி, பாதகமான சிகிச்சை குறித்த அச்சுறுத்தல், அல்லது அச்சுறுத்தும் அல்லது அவமதிக்கும் பணிச்சூழலை உருவாக்கும் நடத்தை போன்ற, துன்புறுத்தலாக அமையக்கூடிய சூழ்நிலைகளையும் சட்டம் அங்கீகரிக்கிறது.

POSH முழு வடிவம், இந்தச் சட்டம் எங்கிருந்து வந்தது

POSH என்பது Prevention of Sexual Harassment (பாலியல் துன்புறுத்தல் தடுப்பு) என்பதன் சுருக்கம். இது சட்டத்திலேயே பயன்படுத்தப்படும் சொல் அல்ல — சட்டத்தின் முழுப் பெயர் Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 ஆகும். “POSH” என்பது இணக்கக் குழுக்கள், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும் வழக்கறிஞர்கள் ஏற்றுக்கொண்ட சுருக்கப் பெயர்; இப்போது ஏறக்குறைய அனைவரும் இந்தச் சட்டத்தையும், அதைச் சுற்றி அமைந்த கொள்கை, குழு மற்றும் பயிற்சியையும் இப்படித்தான் குறிப்பிடுகின்றனர்.

சட்டத்துக்கு முன்: விசாகா வழிகாட்டுதல்கள்

இந்தச் சட்டம் வருவதற்கு முன் பதினாறு ஆண்டுகள், நடைமுறையில் இருந்த விதிகள் ஒரு தீர்ப்பிலிருந்து வந்தவை. Vishaka v. State of Rajasthan (1997) வழக்கில், பணியிடத்தில் பாலியல் துன்புறுத்தல் அடிப்படை உரிமைகளை மீறுகிறது என்று உச்ச நீதிமன்றம் கூறியது; மேலும் — எந்தச் சட்டமும் இல்லாத நிலையில் — நாடாளுமன்றம் சட்டம் இயற்றும் வரை பணியமர்த்துபவர்கள் பின்பற்ற வேண்டிய கட்டுப்படுத்தும் வழிகாட்டுதல்களை வகுத்தது.

இதன் நடைமுறை முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், ஒரு காலத்தில் நீதிமன்ற உத்தரவாக இருந்தது இப்போது அபராதம் இணைந்த சட்டப்பூர்வக் கடமையாகிவிட்டது. முறைசாரா குறைதீர்ப்பு நடைமுறை இருந்தும், முறையாக அமைக்கப்பட்ட உள் குழு இல்லாத பணியமர்த்துபவர் தெளிவற்ற நிலையில் இல்லை — அவர் சட்டத்தை மீறுகிறார்.

சட்டம் ஏன் பெண்களை மட்டும் உள்ளடக்குகிறது, மற்ற அனைவருக்கும் எது பொருந்தும்

இந்தச் சட்டம் குறித்து அதிகம் தேடப்படும் கேள்விகளில் இதுவும் ஒன்று; இதற்குத் தட்டிக்கழிக்காமல் நேரடியான பதில் தேவை.

நாடாளுமன்றம் வரைந்தபடி, இந்தச் சட்டம் பணியிடத்தில் உள்ள பெண்களைப் பாதுகாக்கிறது. சட்டப்பூர்வ நடைமுறை அமைப்பு — உள் குழு, மூன்று மாதக் காலம், தொண்ணூறு நாள் விசாரணை, பரிந்துரைகள் மற்றும் அபராதம் — ஒரு பெண் அளிக்கும் புகாருக்கே கிடைக்கிறது. ஓர் ஆண் இந்தச் சட்டத்தின் கீழ் புகார் அளித்து, இந்த விதிகளின் கீழ் உள் குழு அதை விசாரிக்கச் செய்ய முடியாது.

இது இந்தச் சட்டத்தைப் பற்றிய கூற்று மட்டுமே; அந்த நடத்தைக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுக்க முடியுமா என்பதைப் பற்றியது அல்ல. ஓர் ஆணோ அல்லது எந்தப் பாலினத்தைச் சேர்ந்த ஒருவரோ பணியில் துன்புறுத்தப்பட்டால், பல வழிகள் உள்ளன:

• பாலினச் சார்பற்ற உள் கொள்கை. நன்கு நிர்வகிக்கப்படும் பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இதற்கு இணையான பாதுகாப்பையும் இணையான நடைமுறையையும் தாமாகவே வழங்குகின்றன. பெரிய இந்தியப் பணியமர்த்துபவர்களிடம் இது இப்போது வழக்கமான நடைமுறை; இது மிகவும் பரிந்துரைக்கத்தக்கது.
• பணி விதிகளும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை நடைமுறையும். துன்புறுத்தல் யாரை நோக்கியதாக இருந்தாலும், பெரும்பாலான பணி விதிகளின் கீழ் அது தவறான நடத்தை (misconduct) ஆகும்; அதற்கேற்ப அதைக் கையாளலாம்.
• குற்றவியல் சட்டம். தாக்குதல், குற்றமுறு மிரட்டல் (criminal intimidation), பின்தொடர்தல் (stalking) அல்லது பெண்ணின் மானத்துக்குப் பங்கம் விளைவித்தல் (outraging modesty) ஆகியவற்றுக்குச் சமமான நடத்தை பொதுக் குற்றவியல் சட்டத்தின் கீழ் குற்றமாகும்; இது எந்தப் பணியிட நடைமுறையிலிருந்தும் தனியாகத் தொடரப்படுகிறது.
• உரிமையியல் தீர்வுகள் — உண்மைகளைப் பொறுத்து, அவதூறு அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறலுக்காக.

POSH கொள்கை, குழு மற்றும் பயிற்சி

சட்டத்தைச் சுற்றி மூன்று அம்சங்கள் உள்ளன; பணியமர்த்துபவர்கள் இந்த மூன்றின் அடிப்படையிலும் மதிப்பிடப்படுகிறார்கள்.

POSH கொள்கை

ஓர் எழுத்துப்பூர்வக் கொள்கையே சட்டத்தை ஊழியர் உண்மையில் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒன்றாக மாற்றுகிறது. குறைந்தபட்சம் அது பின்வருவனவற்றை எடுத்துரைக்க வேண்டும்: எந்த நடத்தை தடைசெய்யப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டுகளுடன்; யார் புகார் அளிக்கலாம், யாருக்கு எதிராக; உள் குழுவின் பெயர்கள் மற்றும் தொடர்பு விவரங்கள்; எப்படி, எந்த வடிவில் புகார் அளிப்பது; ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் உள்ள காலவரம்புகள்; விசாரணையின் போது கிடைக்கும் இடைக்கால நிவாரணம்; ரகசியக் காப்புக் கடமைகள்; கண்டறிதலின் விளைவுகள்; மற்றும் மேல்முறையீட்டு வழி.

பாலியல் துன்புறுத்தலின் தண்டனை விளைவுகளையும் உள் குழுவை அமைக்கும் ஆணையையும் பணியிடத்தில் அனைவரும் காணக்கூடிய இடத்தில் காட்சிப்படுத்த வேண்டும் என்று சட்டம் கோருகிறது (பிரிவு 19); மேலும் 2013 விதிகள், பணியமர்த்துபவர் ஓர் எழுத்துப்பூர்வக் கொள்கையை வகுத்து அதைப் பரவலாகப் பரப்ப வேண்டும் என்று கோருகின்றன (விதி 13). யாரும் திறந்து பார்க்காத இன்ட்ராநெட் கோப்புறையில் மட்டும் இருக்கும் கொள்கை அந்தத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்யாது.

நடைமுறையில் குழு

வரையறுக்கப்பட்ட அமைப்புக்கு அப்பால், ஒரு IC செயல்படுகிறதா என்பதை மூன்று செயல்பாட்டு அம்சங்கள் தீர்மானிக்கின்றன:

• வெளி உறுப்பினர் உண்மையிலேயே வெளியிலிருந்து வந்தவராக இருக்க வேண்டும், மேலும் கூட்டங்களில் கலந்துகொள்ள வேண்டும். காகிதத்தில் மட்டும் பெயரிடப்பட்டு ஒருபோதும் அமர்வில் பங்கேற்காத வெளி உறுப்பினர், பதிவேட்டைப் பார்த்தாலே தெரியும் ஒரு குறைபாடு.
• உறுப்பினர்களுக்கு அறிமுகப் பயிற்சி (orientation) தேவை. அதை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும் என்று சட்டம் பணியமர்த்துபவரைக் கோருகிறது. விசாரணைக்கும் (inquiry) புலனாய்வுக்கும் (investigation) உள்ள வேறுபாட்டைப் புரிந்துகொள்ளாத, அல்லது தன் முன் வழக்கறிஞர்கள் ஆஜராக அனுமதிக்கும் (விதிகள் சட்டத் தொழில் புரிவோரைத் தடை செய்கின்றன) IC, தன் கண்டறிதல்களை எதிர்ப்புக்கு உள்ளாக்குகிறது.
• அமைப்பு புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும். பதவிக்காலம் மூன்று ஆண்டுகளைத் தாண்டக் கூடாது; உறுப்பினர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிவிட்ட IC, காலியிடங்கள் நிரப்பப்படும் வரை குறைபாடுடையதாகும்.

பயிற்சி

ஊழியர்களுக்குக் குறிப்பிட்ட இடைவெளிகளில் விழிப்புணர்வுத் திட்டங்களையும், IC உறுப்பினர்களுக்கு அறிமுகப் பயிற்சியையும் சட்டம் கோருகிறது. இணக்கத்துக்கு அப்பால், ஒரு நடத்தையைப் புகாரளிக்கத்தக்கது என்று மக்கள் அடையாளம் காண்கிறார்களா, அதை எங்கே கொண்டு செல்வது என்று அவர்களுக்குத் தெரியுமா என்பதைத் தீர்மானிப்பது பயிற்சியே. சிறந்த கொள்கை இருந்தும் விழிப்புணர்வுத் திட்டம் இல்லாத நிறுவனத்துக்கு மிகக் குறைவான புகார்களே வரும் — அது பிரச்சினையே இல்லை என்பதற்குச் சமமானது அல்ல.

ஆண்டறிக்கையும் வைத்திருக்க வேண்டிய பதிவுகளும்

உள் குழு ஒவ்வொரு நாட்காட்டி ஆண்டுக்கும் ஓர் ஆண்டறிக்கையைத் தயாரித்து, அதைப் பணியமர்த்துபவரிடமும் மாவட்ட அலுவலரிடமும் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். பணியமர்த்துபவர் தன் பங்குக்கு, தாக்கல் செய்யப்பட்ட மற்றும் தீர்க்கப்பட்ட வழக்குகளின் எண்ணிக்கையைத் தன் சொந்த ஆண்டறிக்கையில் சேர்க்க வேண்டும்; அத்தகைய அறிக்கை எதுவும் வெளியிடப்படாவிட்டால், அந்தத் தகவலை மாவட்ட அலுவலருக்கு அனுப்ப வேண்டும்.

பெறப்பட்ட புகார்களின் எண்ணிக்கை, தீர்க்கப்பட்டவற்றின் எண்ணிக்கை, தொண்ணூறு நாட்களுக்கு மேல் நிலுவையில் உள்ளவற்றின் எண்ணிக்கை, நடத்தப்பட்ட விழிப்புணர்வுத் திட்டங்கள், பணியமர்த்துபவர் எடுத்த நடவடிக்கையின் தன்மை ஆகியவற்றை அறிக்கை குறிப்பிடுகிறது. அது யாருடைய பெயரையும் குறிப்பிடாது — விசாரணைக்குப் போலவே அறிக்கைக்கும் ரகசியக் காப்பு பொருந்தும்.

அறிக்கைக்கு அப்பால் வைத்திருக்க வேண்டிய பதிவுகள்

• உள் குழுவை அமைக்கும் ஆணை, தேதிகள் மற்றும் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் பதவிக்காலத்துடன்
• பணியிடத்தில் கொள்கையும் IC அமைப்பும் காட்சிப்படுத்தப்பட்டதற்கான சான்று
• விழிப்புணர்வுத் திட்டங்கள் மற்றும் IC அறிமுகப் பயிற்சிக்கான வருகைப் பதிவுகள்
• ஒவ்வொரு புகாருக்குமான விசாரணைக் கோப்பு, ரகசியமாகவும் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட அணுகலுடனும் வைக்கப்பட்டது
• பத்து நாள் மற்றும் அறுபது நாள் வரம்புகளோடு ஒப்பிட்டு, அறிக்கை எப்போது அனுப்பப்பட்டது, நடவடிக்கை எப்போது எடுக்கப்பட்டது என்பதற்கான தேதியிட்ட சான்று

உள் குழு (Internal Committee, IC)

பத்து அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணியாளர்களைக் கொண்ட ஒவ்வொரு பணியமர்த்துபவரும் ஓர் உள் குழுவை அமைக்க வேண்டும். இது விருப்பத்துக்குரியது அல்ல; மனிதவளக் (HR) குறைதீர்ப்பு நடைமுறையாலோ நெறிமுறை உதவி எண்ணாலோ (ethics helpline) இது பூர்த்தியாகாது. அதன் அமைப்பு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது:

ஒரு பணியிடத்தில் பத்துக்கும் குறைவான பணியாளர்கள் இருந்தால், அல்லது புகார் பணியமர்த்துபவருக்கே எதிரானதாக இருந்தால், அந்த மாவட்டத்துக்கான மாவட்ட அலுவலரால் அமைக்கப்படும் உள்ளூர் குழுவே புகாரை விசாரிக்கும் அமைப்பு.

ஒரு புகார் தொடக்கம் முதல் முடிவு வரை எப்படி நகர்கிறது

1. புகார் தாக்கல் — மூன்று மாதங்களுக்குள் சம்பவம் நடந்ததிலிருந்து, அல்லது தொடர் சம்பவங்களில் கடைசிச் சம்பவத்திலிருந்து, மூன்று மாதங்களுக்குள் உள் குழுவிடம் எழுத்துப்பூர்வப் புகார் அளிக்கப்படுகிறது. எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யப்பட்ட காரணங்களுக்காகக் குழு இதை மேலும் மூன்று மாதங்கள் நீட்டிக்கலாம். அந்தப் பெண்ணால் தானே புகார் அளிக்க முடியாத நிலையில், வரையறுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் அவர் சார்பாகப் புகார் அளிக்கச் சட்டம் அனுமதிக்கிறது.
2. அவர் கேட்டால், சமரசம் (conciliation) விசாரணை தொடங்குவதற்கு முன், அவரது வேண்டுகோளின் பேரில் குழு விவகாரத்தைத் தீர்த்து வைக்க முயலலாம். அந்தத் தீர்வுக்குப் பணம் அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. அது வெற்றி பெற்றால், அதன் நிபந்தனைகள் பதிவு செய்யப்படும், விசாரணை எதுவும் நடைபெறாது — ஆனால் அந்த நிபந்தனைகள் கடைப்பிடிக்கப்படாவிட்டால், குழு விசாரணையைத் தொடரும்.
3. விசாரணை — தொண்ணூறு நாட்களுக்குள் முடிக்கப்பட வேண்டும் குழு பணி விதிகளின்படி அல்லது வரையறுக்கப்பட்ட விதிகளின்படி விசாரணை நடத்துகிறது; அழைப்பாணை அனுப்புவதற்கும் ஆவணங்களைத் தாக்கல் செய்யச் செய்வதற்கும் அதற்கு உரிமையியல் நீதிமன்றத்தின் (civil court) அதிகாரங்கள் உண்டு. இரு தரப்பும் கேட்கப்படுகின்றனர். குழுவின் முன் எந்தத் தரப்புக்காகவும் வழக்கறிஞர் ஆஜராக மாட்டார்.
4. விசாரணையின் போது இடைக்கால நிவாரணம் அவரது எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், இரு தரப்பில் எவரையேனும் இடமாற்றம் செய்தல், அந்தப் பெண்ணுக்கு அவருக்கு உரிய விடுப்புக்குக் கூடுதலாக மூன்று மாதங்கள் வரை விடுப்பு வழங்குதல், அல்லது அவரது பணித்திறன் குறித்து அறிக்கை அளிப்பதிலிருந்து எதிர்மனுதாரரைத் தடுத்தல் ஆகியவற்றைக் குழு பரிந்துரைக்கலாம்.
5. பணியமர்த்துபவருக்கு அறிக்கை — பத்து நாட்களுக்குள் விசாரணை முடிந்த பத்து நாட்களுக்குள், குழுவின் கண்டறிதல் அறிக்கை பணியமர்த்துபவருக்கு அல்லது மாவட்ட அலுவலருக்கு அனுப்பப்படுகிறது; அது இரு தரப்பினருக்கும் கிடைக்கச் செய்யப்படுகிறது.
6. நடவடிக்கை — அறுபது நாட்களுக்குள் அறிக்கையைப் பெற்ற அறுபது நாட்களுக்குள் பணியமர்த்துபவர் பரிந்துரையின் மீது நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும். நடவடிக்கை எழுத்துப்பூர்வ மன்னிப்பு அல்லது எச்சரிக்கை முதல் ஊதிய உயர்வை நிறுத்தி வைத்தல், பணிநீக்கம் வரை இருக்கலாம்; எதிர்மனுதாரரின் ஊதியத்திலிருந்து இழப்பீடு பிடித்தம் செய்யப்பட வேண்டும் என்றும் குழு பரிந்துரைக்கலாம்.
7. மேல்முறையீடு — தொண்ணூறு நாட்களுக்குள் பரிந்துரையால் அல்லது அது நடைமுறைப்படுத்தப்படாததால் பாதிக்கப்பட்ட ஒருவர், தொண்ணூறு நாட்களுக்குள் உரிய அதிகார அமைப்பிடம் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

குழுவுக்கு அப்பால் பணியமர்த்துபவர் செய்ய வேண்டியவை

IC-யை அமைப்பது வெளிப்படையாகத் தெரியும் கடமை. சட்டம் வேறு பல கடமைகளையும் விதிக்கிறது; பெரும்பாலும் நிறைவேற்றப்படாமல் போவது இவைதான்:

• பாலியல் துன்புறுத்தலின் தண்டனை விளைவுகளையும் IC-யை அமைக்கும் ஆணையையும் அனைவரும் காணக்கூடிய இடத்தில் காட்சிப்படுத்தி, எழுத்துப்பூர்வக் கொள்கையைச் சுற்றறிக்கையாக அனுப்புதல்
• IC-யின் அமைப்பைக் காட்சிப்படுத்துதல் — பெயர்கள் மற்றும் தொடர்பு விவரங்கள் — ஊழியர்கள் உண்மையில் பார்க்கக்கூடிய இடத்தில்
• விழிப்புணர்வுத் திட்டங்களை ஏற்பாடு செய்தல் — ஊழியர்களுக்குக் குறிப்பிட்ட இடைவெளிகளில், மற்றும் IC உறுப்பினர்களுக்கு அறிமுகப் பயிற்சி
• குழுவுக்கு வசதிகளை வழங்குதல் — விசாரணை நடத்துவதற்கு, ஆஜராவதை உறுதிசெய்வதில் உதவி உட்பட
• அந்தப் பெண்ணுக்கு உதவுதல் — அதே நடத்தை குறித்து அவர் குற்றவியல் புகார் அளிக்க முடிவு செய்தால்
• துன்புறுத்தலைத் தவறான நடத்தையாகக் கருதுதல் — பொருந்தும் பணி விதிகளின் கீழ், அதற்கேற்ப நடவடிக்கை எடுத்தல்
• வழக்கு எண்ணிக்கைகளைத் தெரிவித்தல் — தாக்கல் செய்யப்பட்ட மற்றும் தீர்க்கப்பட்ட புகார்களின் எண்ணிக்கையைத் தன் சொந்த ஆண்டறிக்கையில் சேர்த்தல், அல்லது அது எந்த அறிக்கையும் வெளியிடாவிட்டால் மாவட்ட அலுவலருக்கு அனுப்புதல்

ரகசியக் காப்பு

அந்தப் பெண், எதிர்மனுதாரர், சாட்சிகள் ஆகியோரின் அடையாளமும், புகார் மற்றும் விசாரணையின் உள்ளடக்கமும் வெளியிடப்படவோ பொதுமக்களுக்கோ பத்திரிகைகளுக்கோ தெரியப்படுத்தப்படவோ கூடாது. ரகசியக் காப்பை மீறினால், பொறுப்பான நபர் மீது பொருந்தும் பணி விதிகளின் கீழ் அபராதம் விதிக்கப்படும்; அத்தகைய விதிகள் இல்லாவிட்டால், பணியமர்த்துபவரால் ₹5,000 தொகை வசூலிக்கப்படும் (பிரிவு 17 மற்றும் விதி 12).

தீய நோக்கத்துடனான புகார்கள்

ஒரு குற்றச்சாட்டு தீய நோக்கத்துடன் (malicious) செய்யப்பட்டது என்றோ, புகார்தாரர் தெரிந்தே பொய்யான புகார் அளித்தார் அல்லது போலியான அல்லது தவறான வழிநடத்தும் சான்றுகளைச் சமர்ப்பித்தார் என்றோ குழு முடிவு செய்தால், பணி விதிகளின் கீழ் அந்த நபருக்கு எதிராக நடவடிக்கை எடுக்கப் பரிந்துரைக்கலாம் என்று சட்டம் வகுக்கிறது.

அந்த விதியுடன் இரண்டு பாதுகாப்புகள் உள்ளன; அவை அடிக்கடி கவனிக்கப்படாமல் போகின்றன. முதலாவதாக, புகாரை நிரூபிக்க முடியாமல் போவதோ போதுமான சான்றுகளை வழங்க முடியாமல் போவதோ மட்டுமே இந்த விளைவை ஏற்படுத்தாது. இரண்டாவதாக, எந்த நடவடிக்கையும் பரிந்துரைக்கப்படுவதற்கு முன், தீய நோக்கம் விசாரணையின் மூலம் நிறுவப்பட வேண்டும். இந்த விதி வேண்டுமென்றே செய்யப்படும் தவறான பயன்பாட்டைக் கையாள்வதற்காகவே உள்ளது; நிரூபிக்க முடியாத புகாரைத் தண்டிப்பதற்காக அல்ல.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்